Outplacement (45+): uitbreiding recht spontaan aanbod door de werkgever

Binnenkort zullen meer werknemers die de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt een outplacement aanbod ontvangen van de werkgever in het geval van ontslag.

Outplacement

Werkgevers moeten momenteel verplicht outplacement aanbieden aan:

  • werknemers met een opzegtermijn van minstens 30 weken of een daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding;
  • werknemers van 45 jaar en ouder, met minimaal 1 jaar anciënniteit en die geen recht hebben op een opzegtermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken;
  • alle ontslagen werknemers die bij een tewerkstellingscel zijn ingeschreven, in het kader van een herstructurering.

 

Algemeen stelsel Bijzonder stelsel (45+) Activerend beleid bij herstructureringen
  • ontslagen met een opzegtermijn of een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken
  • geen ontslag om dringende reden
  • niet in geval van activerend beleid bij herstructurering 
  • minstens 45 jaar oud op het ogenblik van ontslag 
  • minstens 1 jaar anciënniteit
  • geen recht op rustpensioen
  • Geen recht op een opzegtermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken
  • geen ontslag om dringende reden
  • niet in geval van activerend beleid bij herstructurering 
  • ontslagen in het kader van een herstructurering 
  • ingeschreven bij een tewerkstellingscel

 

Spontaan aanbod outplacement 45+

Outplacement 45+ moet door de werkgever op eigen initiatief aangeboden worden aan de ontslagen werknemer.  

  • bij de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst: binnen de 15 dagen na de effectieve beëindiging van de overeenkomst moet de werkgever op eigen initiatief een schriftelijk en geldig outplacementaanbod aan de werknemer te doen. De werknemer heeft 1 maand de tijd om het aanbod te aanvaarden of te weigeren. 
  • tijdens de opzeggingstermijn: de werkgever kan schriftelijk een outplacementaanbod doen vanaf de kennisgeving van het ontslag en gedurende de volledige duur van de opzegging. De werknemer beschikt over 1 maand te rekenen vanaf het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst om het aanbod te aanvaarden of te weigeren. De werknemer kan ook al vanaf de kennisgeving van het ontslag en tijdens de opzeggingstermijn verzoeken om outplacementbegeleiding te genieten. De werkgever is echter niet verplicht om hierop in te gaan, maar zal na het einde van de overeenkomst wel een schriftelijk aanbod moeten doen. 

 

Aanbod op uitdrukkelijk verzoek

Aan onderstaande werknemers moeten werkgevers pas een outplacement aanbieden wanneer zij er uitdrukkelijk en schriftelijk om verzoeken binnen de 2 maanden na de kennisgeving van het ontslag. Als werkgever moet u dan binnen de 15 dagen na het verzoek een outplacementaanbod doen. 

  • de werknemer die verbonden is door een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur < ½ van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie;
  • de werknemer die werkloze met bedrijfstoeslag (voorheen bruggepensioneerde) wordt buiten het kader van een erkenning van het bedrijf als zijnde in herstructurering of in moeilijkheden;
  • de werknemer die werkloze met bedrijfstoeslag (voorheen bruggepensioneerde) wordt binnen het kader van een erkenning van het bedrijf als zijnde in herstructurering of in moeilijkheden, op voorwaarde dat de werknemer op het einde van de niet verlengde opzeggingstermijn of op het einde van de termijn gedekt door de verbrekingsvergoeding: ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben; ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen;
  • de werknemer die gewone werkloze wordt en die op het einde van de niet verlengde opzeggingstermijn of op het einde van de termijn gedekt door de verbrekingsvergoeding: ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben; ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen;
  • de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door een werkgever die valt onder het paritair comité voor het stads- en streekvervoer of onder één van de paritaire subcomités van dit paritair comité (= De Lijn, MIVB of TEC);
  • de gehandicapte werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door een werkgever die valt onder het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de paritaire subcomités van dit paritair comité, met uitzondering van het omkaderingspersoneel, en de doelgroepwerknemers tewerkgesteld door een sociale werkplaats erkend en/of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;
  • de werknemer tewerkgesteld in een doorstromingsprogramma.

De categorieën 2, 3 en 4 worden voor de toepassing van het recht op outplacement beschouwd als werknemers die niet beschikbaar moeten zijn op de arbeidsmarkt en dus geen recht hebben op een spontaan outplacement aanbod.

 De nieuwe wetgeving past deze categorieën aan als volgt:

  • werklozen met bedrijfstoeslag met medische problemen;
  • werklozen met bedrijfstoeslag op basis van de CAO nr. 17 of op basis van het nieuw algemeen stelsel;
  • werklozen met bedrijfstoeslag op basis van de stelsels met jaren nachtwerk, in een zwaar beroep of in de bouwsector, met jaren in een zwaar beroep (generiek stelsel) of met een zeer lange loopbaan;
  • werklozen met bedrijfstoeslag in het kader van een erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering van het bedrijf waarvoor ze werken;
  • gewone werklozen (alle andere werknemers).

De leeftijdsvoorwaarden voor vrijstelling van beschikbaarheid op de arbeidsmarkt wordt verhoogd naar 62 jaar. Bovendien moet een beroepsverleden van 40 of 42 jaar aangetoond worden op het einde van de (theoretische) opzeggingstermijn. Deze voorwaarden gelden niet voor werklozen met medische problemen.

Er zullen dus minder werknemers beschouwd worden als niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt.

 

Inwerkingtreding

De wijzigingen treden in werking voor ontslagen die betekend worden vanaf 1 december 2018.

Voor werknemers ontslagen in het kader van een onderneming erkend in moeilijkheden of in herstructurering, geldt de nieuwe regeling enkel voor zover de begindatum van de erkenningsperiode gelegen is vanaf 1 december 2018.

 

Bron: Koninklijk besluit van 15 oktober 2018 tot wijziging van het koninklijk besluit van 21 oktober 2007 tot uitvoering van artikel 13, § 3, 2°, van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers en tot bepaling van de datum van inwerkingtreding van artikelen 7 en 9 van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008, BS 29 oktober 2018; www.werk.belgie.be.